尽管意识的重要性越来越大平等和多样性在工作场所歧视仍然是一个主要的问题,企业在英国。

根据员工认为2020年全球报告全球人力资源和薪酬公司ADP,超过25%的工人在英国在2020年经历了某种形式的歧视。的数字,8%的人说他们有经验的年龄歧视。更糟糕的是,超过三分之二的人表示他们会考虑申请索赔,如果他们被歧视。

工作场所的歧视是什么?

职场中的性别歧视当员工待遇不尽人意的基于种族、性别、年龄、性取向和宗教,或其他个人或受保护的特点。公然的歧视的例子包括恐吓员工,因为他们的性别或排斥某些群体的员工分享特定的物理属性。

然而,工作场所的歧视也间接地发生。

例如,想象一个公司的经理倾向于促进只有男性管理角色尽管凭证或少经验少于女性团队。这些行动不一定阴险的——通常,歧视是因为无意识的偏见。找出更多关于无意识的偏见,你可以把这个从哈佛大学的在线测试

其他职场性别歧视的表现被英国政府包括:

  • 解雇
  • 就业条件和条款
  • 薪水和福利
  • 促销和职业机会
  • 招聘/招聘
  • 培训

幸运的是,歧视的法律是清楚的受保护的特点,无论是在工作场所或更广泛的社会,是非法的。根据2010年平等法案这些特征是:

  • 年龄
  • 残疾
  • 变性
  • 婚姻和民事伴侣关系
  • 怀孕和生育
  • 比赛
  • 宗教或信仰
  • 性取向。

尽管有这些法律保护,但是,没有法律要求雇主有一个多样化的劳动力。这是一个很大的原因许多工作环境继续由员工特定的种族,性别或年龄。

例如,根据2019年的一项建筑多样性调查,只有4%的工人在建筑业都是黑人,亚洲和少数民族(BAME)。妇女在建设也是一个少数民族,占只有16%的劳动力,根据妇女与经济报告。制造业的情况是一样的,女性只占英国制造业劳动力的26%

工作场所的多样性——一些统计数据
来源:KTN和制造商

这种缺乏多样性不仅为员工创造一个不愉快的经历,但它也可能阻碍你的组织的成长。在建筑等行业,劳动力往往斜白,中年男性工作场所管理实践,接受平等和多样性可以建立竞争优势的关键。

为什么你的公司应积极促进平等和多样性在工作场所

“多元化和包容性的工作场所”听起来像很多术语,但它本质上意味着有员工反映相同的多样性我们看到更大的社会。这意味着有员工代表不同的背景、性别、年龄、种族、信仰、社会经济状态和能力。

随着对工作的态度包容的变化,公司领先获得平等和多样性的关键利益的政策。

  • 更好的声誉:据2017年普华永道的报告,包容性的工作环境会影响一个组织如何能够被其关键利益相关者,包括客户、供应商和雇员。一个2020年清单调查显示,70%的求职者想为雇主工作,展示一个致力于多样性与平等。换句话说,你的公司的能力来吸引最优秀的人才也取决于你的多元化政策。
  • 更高的员工满意度:德勤指出,一个公司的实践多样性直接影响其员工的参与。然而,员工才感到真正满意的多样性与平等超越意识形态和价值观——组织必须实际”政策和实践构成一个组织的多元化实践。”

换句话说,组织不能口头上平等和多样性在工作场所。他们需要采取可靠措施培养多样化的劳动力。

  • 创新和盈利能力:平等和多样性也有一个切实的影响你的底线。德勤的研究表明组织与包容、多元文化的六倍比公司更创新和敏捷。他们也两次和8倍更有可能击败他们的财务目标,实现更好的业务成果,分别。

有几个原因多样性与更好的工作性能。首先,多样化的团队更好地理解不同的客户。例如,如果一个成员与客户共享一个文化背景,他们更容易建立融洽的关系。

员工的多样性也意味着多样性的角度来看,导致丰富的头脑风暴和全面发展的思想。

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3方法促进平等和多样性在工作场所

虽然没有放之四海而皆准的方法促进平等和多样性在工作场所,真实的是,许多员工持怀疑态度的组织声称提供平等的机会。

这些信仰尤其明显在千禧一代和Z一代工人三分之二的受访者从两个组别相信领导人只有口头上的多样性和包容性。他们这样做,然而,相信正式立法和政策积极鼓励工作场所多样性的关键。

这是一个机会为您的组织。通过创建一个多样性和平等机会的政策,你可以嵌入最佳实践到您的招聘和管理协议,推动真正的和可衡量的结果。这就是你的政策应该包括:

1。多样性和包容性的培训

培训是在工作场所多样性管理的重要组成部分。如果做得好,训练提高了这方面的意识,培养一个更好的理解歧视性行为的影响。

多样性和包容性的培训也通知员工和管理者对他们可以采取的步骤当他们看到或经历不公平待遇源于保护特点。它也可以被用来灌输“没有旁观者”的政策,鼓励工人进行干预,如果他们看到有人在工作场所使用歧视性的语言。

也是一个好主意包括多样性和包容性培训新员工培训流程,确保新员工达到速度与贵公司的文化和价值观。你可以跟进更多的多样性课程深入具体领域的平等,比如同性恋权利,性别敏感度,对老年人的歧视和反歧视法律。

2。评估您的招聘实践

防止间接歧视在雇佣之前开始。例如,看看你的工作职位。法律明确禁止工作广告陈述或暗示你喜欢候选人基于他们的保护特性。其他实践,你可能不认为是歧视性的包括:

  • 如说“经验丰富”或“应届毕业生”:除非他们实际的需求,这些短语可以歧视老年人没有得到资格的机会。
  • 有偏好在哪里发布招聘广告:例如,在男性杂志广告。
  • 非结构化面试:随心所欲的采访会导致候选人的评价不同,允许偏差潜入。

在面试过程中,招聘经理不能要求候选人对他们的保护特性,除非你这样做“积极行动”在你的工作场所提高平等。

3所示。识别指标的多样性和包容性

无论多么进步你的组织,它仍然会有潜意识和无意识偏见。克服这些倾向的一种方法是看你的员工数据。

指标衡量表示,保留工资、招聘、选拔和晋升可以揭示主要趋势,偏爱某些人共享属性。例如,追踪你的促销活动的历史可能显示你的组织授予特定种族或性别的人的机会。你的招聘数据也显示,人力资源部是不知不觉地忽略了一个更广泛的人才。

再一次,这些偏见没有恶意。您的数据将提供一个客观的概述你的多样性管理实践和证明你朝着你的目标在工作中促进平等。

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